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IDALBERTO CHIAVENATO, no segundo capítulo de GERENCIANDO
PESSOAS - O PASSO DECISIVO PARA A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (Makron Books,
1992) repensa a cultura organizacional, desde a dicotomia entre teorias administrativas
até os detalhes do clima organizacional.
O gerenciamento humano adequado ao modelo de
empresa orgânica ainda é uma utopia, por força do conservadorismo e tradição que
expressam as organizações frente às inovações ambientais. Mister repensar a cultura
organizacional.
1. A dicotomia: teoria X versus teoria Y
Segundo a dicotomia formulada por McGREGOR no
início da década de 1960, duas teorias representam extremos de estilos
administrativos que estão em choque. De um lado a teoria X, ou estilo
tradicional e de outro a teoria Y, ou estilo moderno. Entre estes há estilos
intermediários.
2. Os sistemas de administração de pessoas
Segundo modelagem de RENSIS LIKERT (Novos
Padrões de Administração, 1971), a comparação e análise da administração de
pessoal é efetivada por meio de sistemas de administração de pessoas, que, por
sua vez, estabelecem sistemas administrativos, conforme o perfil característico do
processo decisorial, do sistema de comunicações, do relacionamento
interpessoal e do sistema de recompensas e punições.
a) Sistema 1 - Autoritário-coercitivo
É um sistema administrativo autocrático e
forte, centralizador na tomada de decisões, coercitivo e arbitrário na comunicação,
que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da empresa. O isolamento do pessoal é
marca do relacionamento interpessoal, sendo as recompensas raras e frias e as punições
marcantes.
b) Sistema 2 - Autoritário-benevolente
É um sistema administrativo autoritário, porém
menos duro e fechado que o Sistema 1. O processo de decisão continua centralizado na
cúpula da empresa, com a delegação secundária e formal de decisões menos importantes.
As comunicações continuam descendentes, como pouca retroação dos escalões mais
baixos. O relacionamento interpessoal não é proibido, porém continua sendo considerado
algo prejudicial ao empreendimento. O sistema de recompensas e punições continua com
ênfase nas punições e medidas disciplinares.
c) Sistema 3 - Consultivo
É um sistema administrativo mais próximo do
participativo, com um processo decisorial que direciona e orienta os escalões inferiores,
com delegação relativa. O sistema de comunicações é quantitativa e qualitativamente
desenvolvido, permitindo fluxo informacional nas diferentes direções. O relacionamento
interpessoal é incentivado, buscando uma informalidade sadia e positiva. O sistema de
recompensas e punições dá ênfase àquelas (incentivos salariais e desenvolvimento
profissional), com poucas e brandas punições esporádicas.
d) Sistema 4 - Participativo
É um sistema administrativo democrático, com
processo decisorial delegado aos níveis hierárquicos mais baixos da organização, sendo
o consenso entre as pessoas o conceito mais importante dentro do processo decisorial. O
sistema de comunicações permite o fluxo de dados em todas as direções, visando a
flexibilidade e eficiência. O relacionamento interpessoal dá ênfase ao trabalho em
equipe, com a formação de grupos espontâneos baseados na confiança mútua, com
sistemas de recompensas e punições simbólicas e sociais, além das materiais.
Dos sistemas administrativos expostos, o primeiro
(autoritário-coercitivo) representa a teoria X e é mais encontrado em empresas de baixo
uso tecnológico (construção civil, v.g.), enquanto o último (participativo)
representa a teoria Y e é usado nas organizações que operam com muita tecnologia
(escritórios de propaganda, arquitetura, advocacia, v.g.). Entre ambos estão os
sistemas 2 e 3, em indústrias e fábricas automáticas (2) ou empresas bancárias e
financeiras (3).
3. A tese da reciprocidade
Segundo a tese da reciprocidade, nas
empresas as pessoas agem de modo a atender expectativas do sistema social empresarial. Tal
sistema envolve toda a divisão do trabalho, desde as pessoas empregadas, passando
pelas que investem no negócio, que fornecem matérias primas e/ou produtos/serviços
intermediários, logística e consumo, num contrato, ou pacto psicológico de
reciprocidade.
A reciprocidade é referida em Sociologia por norma
de reciprocidade e em Psicologia por contrato psicológico. A reciprocidade
garante o equilíbrio organizacional das empresas, desde que solucionado o problema
de base: a comunicação humana.
4. A função dos objetivos organizacionais
Objetivos organizacionais são os próprios
objetos sociais das empresas, conforme estipulado em contrato social ou estatuto. Em
qualquer objetivo organizacional são encontradas características comuns:
a) Produção ou distribuição de produtos e/ou
serviços;
b) Retorno sobre o investimento;
c) Sobrevivência;
d) Crescimento;
e) Inovação.
O comprometimento pessoal e o consenso
quanto aos objetivos organizacionais talvez seja o trabalho mais importante que o
gerenciamento de pessoas possa realizar.
Os objetivos organizacionais assumem várias
funções, a saber:
a) Função de planejamento quanto ao futuro;
b) Função de legitimação das ações, passadas, presentes e
futuras;
c) Função de comparação de desempenho interno;
c) Função de comparação de desempenho externo.
Os objetivos organizacionais são hierarquizados
conforme as prioridades da empresa em três níveis:
1º) Objetivos estratégicos ou institucionais;
2º) Objetivos táticos ou departamentais;
3º) Objetivos operacionais.
A tarefa de administração empresarial consiste
em fixar objetivos e estabelecer planos de efetivação dos mesmos do melhor modo
possível. Planejamento, organização, direção e controle são as ações
administrativas adotadas visando satisfazer aquela tarefa.
A natureza daqueles objetivos também é
classificada em:
1º) Objetivos cooperativos;
2º) Objetivos competitivos;
3º) Objetivos individuais.
A definição participativa dos objetivos
organizacionais, sejam cooperativos, competitivos ou individuais, é muito importante para
a própria administração participativa, pois sem a consulta e a participação
das pessoas envolvidas, com plena comunicação e entendimento, tais objetivos
provavelmente não são atingidos.
5. A cultura e o clima organizacional
Cultura organizacional é o modo de vida, o conjunto de
crenças e valores sociais, a forma aceita de interação e de relacionamentos que
caracterizam cada organização.
Clima organizacional é o meio interno de
uma organização em termos psicológicos e motivacionais, tendentes a satisfazer - ou
não - as necessidades individuais e/ou coletivas das pessoas que atuam na empresa (moral
interno).
As condições econômicas, a estrutura
organizacional, a cultura organizacional, a participação, o significado do trabalho, a
escolha da equipe, o estilo de liderança, a avaliação e a remuneração, são as
variáveis de entrada do clima organizacional.
A motivação das pessoas, a estimulação, o
nível de satisfação e a produtividade são as variáveis dependentes do clima
organizacional.
A eficiência (princípio administrativo
público, segundo o caput do artigo 37 da Constituição Federal brasileira) e a
eficácia são os resultados do clima organizacional.
Características desfavoráveis ao clima
organizacional são qualificações das próprias relações humanas que se desenvolvem na
empresa, como a rejeição, a frieza, a frustração, o distanciamento social, a
alienação. Tudo isso também ocorre na Administração Pública, como provam as
periódicas greves de Funcionários(as) Públicos(as) e até mesmo de Estudantes das
Escolas Públicas, sendo exemplares as da Faculdade de Direito, de Filosofia, de Letras e
Ciências Humanas da - www.usp.br - .
Características neutras ao clima organizacional
são qualificações daquelas relações tendentes à letargia, apatia, indefinição,
indiferença e desinteresse.
Características favoráveis ao clima
organizacional são qualificações positivas daquelas relações, em torno da
aceitação, do calor humano, da satisfação, da receptividade e do comprometimento.
Para avaliar o clima organizacional os seguintes
elementos são valorados:
1º) Processos de liderança;
2º) Forças motivacionais;
3º) Comunicações;
4º) Processo de interação/influência;
5º) Tomada de decisões;
6º) Formulação de objetivos;
7º) Controles.
Claro que em época de rupturas e mudanças
globais os paradigmas culturais são alterados e, com eles, todo o clima organizacional
também é afetado. Para reflexões mais amplas sobre tais aspectos, vale conferir MIGUEL
REALE em PARADIGMAS DA CULTURA CONTEMPORÂNEA, editado pela - www.saraiva.com.br -
Sinceramente,
Carlos Perin Filho
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