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IDALBERTO CHIAVENATO, no oitavo capítulo de GERENCIANDO
PESSOAS - O PASSO DECISIVO PARA A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (Makron Books,
1992), considera a motivação enquanto uma das principais ferramentas gerenciais para
administração participativa.
Inicia lembrando os sagrados dizeres do papa
JOÃO PAULO II, em Laborem exercens, que afirmou ser o trabalho um bem do Homem, e
como tal da Humanidade urbi et orbi.
Et extra, diria este Advogado
do Diabo, pois trabalhando o ser se torna mais humano, como prova este Cidadão
Zé Alien Ninguém ao representar o tecido social coletivo de Você Cidadania, na
procura de ser o seu dever.
Para trabalhar, assim como para crer em uma
religião, mister motivação. Motivação aqui tem um sentido psicológico específico,
envolvendo elementos não racionais, como realmente ocorre em Religião. Nesse sentido,
ter razões difere de ter motivos. Os motivos são sugestões, emoções,
atrações, sentimentos, interesses, que impulsionam o agir de modo até não consciente.
Vale lembrar aqui as musas inspiradoras deste Cidadão, que motivam hipertextos e
alegóricas petições administrativas e/ou judiciais!:-)
1. As necessidades humanas
Necessidades humanas são desejos, aspirações,
objetivos individuais ou motivos que cada pessoa tem ao longo da experiência vivencial.
As teorias das necessidades partem de um mesmo
princípio: as motivações pessoais são a base da ação individual. Algumas dessas
motivações são conscientes, enquanto outras não. A teoria motivacional mais conhecida
é a de MASLOW, e se baseia na hierarquia das necessidades humanas.
a) Hierarquia das necessidades de Maslow
Segundo MASLOW, as necessidades humanas estão
dispostas em uma hierarquia, cuja base é representada pelas necessidades fisiológicas e
o topo a auto-realização, na seguinte ordem:
Auto-Realização |
Estima |
Necessidades
Sociais |
Segurança |
Necessidades
Fisiológicas |
b) O ciclo motivacional
A motivação funciona de maneira cíclica e
repetitiva. O chamado ciclo-motivacional é composto de fases que se alternam e se
repetem. O ciclo motivacional pode resultar em satisfação da necessidade, em
frustração da necessidade ou em compensação da necessidade.
O conhecimento gerencial dos mecanismos de ação
daquelas necessidades é de suma importância para o gerenciamento de pessoal objetivado
para administração participativa.
2. Algumas teorias sobre motivação humana
Várias teorias surgiram na busca de identificar
causalidades e prever comportamentos das pessoas, nas mais diferentes situações. A
seguir serão abordadas algumas delas.
a) Modelo contingencial de VROOM
Segundo VROOM, a motivação é função de três
fatores: expectativas, recompensas e relações entre expectativas e recompensas. As
expectativas são forças e desejos no sentido de objetivos individuais; as recompensas
são relações percebidas entre a produção de trabalho e o alcance dos objetivos
pessoais e as relações entre expectativas e recompensas é a capacidade percebida de
influenciar seu próprio nível de produtividade.
b) Modelo de expectância
É um modelo baseado em objetivos gradativos, em
caminhos e objetivos (path-goal). Baseia-se na hipótese da motivação ser um
processo governando escolhas ou opções de comportamentos.
É um modelo contingencial de motivação, pois
considera-a variável em função de valências pessoais em relação às expectativas
quanto às instrumentalidades (meios de produção) e resultados (dinheiro, promoção,
apoio superior, benefícios, aceitação grupal, etc.). A composição daquelas
expectativas individuais com os interesses da organização é uma tarefa gerencial que
exige muita sensibilidade.
c) Teoria dos fatores higiênicos e
motivacionais de Herzberg
Segundo HERZBERG, autor da Teoria dos dois
fatores, o comportamento das pessoas é orientado por:
1. Fatores higiênicos ou extrínsecos, como o
salário, os benefícios sociais, o tipo de gerência, as condições físicas e
ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os
regulamentos internos, etc. A principal característica desses fatores é evitar a
insatisfação das pessoas, quando ótimos.
2. Fatores motivacionais, como sentimentos de
crescimento individual, reconhecimento profissional, necessidades de auto-realização. A
principal característica desses fatores é elevar a satisfação pessoal, quando ótimos.
Objetivando contínua e elevada motivação, o
desenho do cargo deve ser flexível e gradativamente desafiante, no sentido de acompanhar
o desenvolvimento pessoal e profissional da pessoa.
3. Mas o que significa realmente a motivação?
Motivar, mover, movimentar, é uma tarefa
gerencial de combinação. A gerência deve combinar a motivação intrínseca e a
motivação extrínseca de forma complementar, visando mais um passo decisivo para a
administração participativa.
4. Os objetivos individuais
A eficácia de uma empresa é determinada pela
forma com que seus objetivos são atingidos através das pessoas. Cada pessoa passa a ter
objetivos individuais e organizacionais que devem ser gerenciados com inteligência.
Assim, a gerência deve auxiliar a equipe a reconhecer seus objetivos individuais, bem
como a integrá-los aos objetivos organizacionais.
5. Administração de conflitos
As diferenças entre objetivos organizacionais e
interesses individuais sempre produzem alguma relação de conflito, que pode ser interno
(psicológico ou intra individual) ou externo (social). Administrar conflitos é uma
importante tarefa gerencial no contexto da motivação da equipe de trabalho, visando mais
um passo decisivo para a administração participativa.
a) Níveis de gravidade do conflito
O conflito pode ocorrer em três níveis de
gravidade:
Conflito percebido, latente ou potencial;
Conflito experienciado, velado ou oculto;
Conflito manifesto ou aberto.
b) Condições antecedentes dos conflitos
Basicamente três são os antecedentes
conflitogênicos:
Diferenciação de grupos;
Recursos compartilhados;
Interdependência de atividades.
c) O processo de conflito
As condições antecedentes, a percepção do
conflito, o comportamento de conflito das partes, a resolução e o resultado formam o processo
de conflito, sendo o episódio de conflito seu núcleo, onde as partes
interagem conflitivamente.
d) Comportamento de conflito
O conflito pode gerar comportamentos múltiplos,
como os a seguir referidos:
Espera;
Tensão;
Resolução, por evitação ou fuga, impasse,
vitória-derrota, conciliação, integração, etc.
A maior parte dos conflitos está envolvida por
uma complexa trama de interesses multivariados que nem sempre podem ser arranjados, desde
os incompatíveis até os complementares.
e) Abordagens quanto à administração de
conflitos
A administração de conflitos pode ser abordada
de três maneiras:
Abordagem estrutural, minimizando diferenças e
maximizando a cooperação;
Abordagem processual, modificando o processo de
conflito, em seu episódio, por três maneiras diferentes:
2.a) Desativação ou desescalonização do
conflito, com a reação cooperativa;
2.b) Reunião de confrontação, quando a
desativação não logra resultados e as partes se preparam para a confrontação direta e
hostil. Nesta reunião, as partes exteriorizam suas emoções, discutem e procuram
soluções do tipo ganha-ganha;
2.c) Colaboração ou integração, na
seqüência da anterior;
3. Abordagem mista, tanto com aspectos
estruturais como de processo.
f) Efeitos positivos e negativos do conflito
O conflito pode gerar efeitos negativos e/ou
positivos. Efeitos positivos são: despertar sentimentos e energia nas pessoas;
identificação e coesão grupal; correção de problemas. Efeitos negativos são:
prejudica o trabalho, desviando as energias, bloqueando e frustrando esforços; afasta a
cooperação e aproxima o individualismo.
A correta administração dos conflitos objetiva
maximizar seus efeitos positivos e minimizar os negativos, normalmente pelas abordagens
estruturais, mais fáceis de utilizar que as de processo.
Sinceramente,
Carlos Perin Filho
E.T.: Sobre motivação, re-ler também o
seguinte hipertexto:
Pesquisa confirma que a busca do
poder
provoca motivação em Você Cidadania (13/01/2003)
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